Sindicato recurrió a la DT para aclarar el punto. Ante ello, el servicio recalcó que la modalidad debe pactarse por mutuo acuerdo, y no puede implicar un menoscabo en los derechos del trabajador.
El teletrabajo se convirtió en uno de los protagonistas de la pandemia. Y su expansión llegó a tal punto que surgió una legislación especial sobre la materia, la cual entró a escena en abril de 2020. Desde entonces, las empresas se subieron con rapidez al carro de las laborales a distancia, lo que planteó nuevos desafíos para las áreas de recursos humanos, aprendizajes para los equipos de trabajo y más de alguna duda, algunas de las cuales persisten, aún buscan una respuesta.
Un reciente ejemplo provino del sindicato nacional que reúne a los trabajadores de la Empresas Payback, entre quienes surgió la inquietud sobre si su empleador podría obligarlos a reemplazar sus labores en terreno -que implica percibir comisiones- por un régimen de teletrabajo.
Al tratarse de un cambio que impactaría en sus remuneraciones, ellos se negaron al cambio.
Para zanjar el dilema, representados por su presidente, el sindicato elevó su inquietud a la Dirección del Trabajo. En su respuesta, el servicio precisó que las partes podrán pactar, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, en el contrato de trabajo o en documento anexo al mismo, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo.
En ningún caso, se plantea, dichos acuerdos podrán implicar un menoscabo de los derechos que tiene el trabajador, en especial, en su remuneración.
Visto de otra forma, la prestación de servicios bajo la modalidad online no puede ser una decisión unilateral.
En esa línea, el servicio recordó que esta normativa consagra un elenco de garantías en favor de los trabajadores, tales como derecho a descanso y desconexión, protección de los derechos fundamentales, respeto por el espacio personal del trabajador, condiciones básicas para la prestación de servicios en esta modalidad, protección a la vida y salud, entre otras.
Considerando estos puntos, a juicio de la DT, "no resulta conforme a derecho que el empleador obligue a sus trabajadores a prestar funciones en régimen de teletrabajo".
Esta no es la primera vez que el servicio "raya la cancha" a los empleadores respecto a la Ley de teletrabajo y sus implicancias.
En abril de 2021, la entidad señaló que la sola circunstancia de que se presten servicios bajo la modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia "no habilita al empleador a cesar unilateralmente los beneficios que forman parte de los contratos de trabajo", como la entrega de asignaciones por movilización y colación.
Así, en dicha oportunidad, la DT argumentó que el Código del Trabajo establece que los contratos individuales y colectivos de trabajo pueden ser modificados "por mutuo consentimiento" en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente, y nunca de forma unilateral.
Ese mismo mes, el servicio entregó otro pronunciamiento relevante, pero esta vez relacionado a los trabajadores que utilizan elementos personales en el teletrabajo.
En dicho documento, el servicio recalcó que los insumos para el teletrabajo deben ser proporcionados por el empleador al trabajador, pero agregó que nada obsta a que este voluntariamente decida usar sus propios elementos para el desempeño de las labores, "caso en el cual las partes deben acordar que el empleador pague una asignación al trabajador por dicho uso, la cual deberá ser proporcional a la destinación que el trabajador haga de sus bienes al cumplimiento de sus funciones".
Para la DT, el monto o asignación a pagar por el empleador a causa de los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación deberá cumplir con criterios de "suficiencia y razonabilidad", lo que implica que deberá cubrir de forma total los costos incurridos al trabajador.