Las personas renunciaban a los jefes, pero hoy renuncian a las oficinas. Qué estrategias de retención alistan las empresas. ¿Será suficiente?
Hoy por hoy en la mayoría de las compañías ya no están preocupadas por la adopción del home office o el ausentismo, problemas a los que han sabido adaptarse. ¿Cuál es el principal problema que tendrán las áreas de personal con los empleados de cara a los próximos meses? La alta rotación y la retención del personal clave.
Se espera una reactivación de la economía en la salida de lo más crudo de la pandemia y muchas personas están buscando además un cambio de vida. Los más talentosos y requeridos, además, están recibiendo tentadoras ofertas de empresas del exterior para trabajar "en negro" pero desde sus hogares y cobrando en moneda extranjera.
En consecuencia, las empresas más grandes están preparándose para hacerle frente a los cambios que ya no se demorarán.
Según un reciente informe publicado por Mckinsey, el 53% de las compañías están sufriendo rotación no deseada y un 40% de los profesionales se plantean cambiar de trabajo en el corto plazo.
Se vio ya en países desarrollados como Estados Unidos, donde la demanda de talento es más frecuente y las personas disponen de ahorros suficientes, como al retomar la actividad muchas personas decidieron renunciar a sus empleos y emprender, o tomar otros en empresas más acordes a sus valores y estilo de vida.
El fenómeno se conoce como "La Gran Renuncia" y se dio también en Italia, por ejemplo. En la Argentina, difícilmente se pueda ver algo similar pero no se descarta que las personas busquen alternativas.
Por caso, el último relevamiento de Randstad Workmonitor en 2021 mostró que efectivamente el nivel de satisfacción laboral de los argentinos está regresando a los niveles pre-pandemia, lo que incide directamente sobre los deseos de cambio de la población: el 34,5% de los trabajadores argentinos afirmó estar en búsqueda activa de un nuevo empleo.
De hecho, el 7% dijo estar buscando trabajo activamente, el 8,9% refiere estar buscando empleo orientado a un interés profesional específico y el 18,6% comentó que está atento o atenta a las ofertas de mercado, sin mayores distinciones. Otro 32,8% dijo que estaría abierto a un cambio ante la aparición de una buena oportunidad laboral.
“El paso de la pandemia ha traído una mayor claridad a los trabajadores respecto de sus objetivos personales y profesionales a nivel mundial. Frente a una incipiente recuperación del mercado laboral, esto está impulsando a muchos a reconsiderar lo que quieren de sus vidas y sus carreras, derivando en una mayor disposición al cambio, decisiones de carrera menos conservadoras y, a fin de cuentas, una mayor rotación laboral", opinó al respecto Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina y Uruguay.
En la misma línea, el Estudio de Perspectivas LATAM 2022 de PageGroup, que involucró a 3.000 personas de siete países de Latinoamérica (Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México, Perú y Panamá), mostró que si bien la mayoría no está en búsqueda activa, el 53,3% de los candidatos está abierto a escuchar ofertas.
En Argentina, unos cuatro de cada 10 trabajadores consultados lo afirmaron, y vale la pena mencionar que un 70% de las personas que respondieron la encuesta de PageGroup pertenecen a multinacionales o grandes compañías, por lo que tienen salarios altos y trabajo registrado.
No es extraña la coincidencia de que todos los relevamientos realizados en la Argentina sobre cuáles serán las prioridades de Recursos Humanos para 2022 vieron un crecimiento de la importancia en lo referido a la retención del personal.
La firma de capital humano PAE entrevistó al respecto a más de un centenar de referentes del área en la Argentina y encontró que "Retener talento clave" y "Establecer una política salarial competitiva" fueron los temas más mencionados de cara a este año, con el 94% y 87% de las respuestas, respectivamente. Más aún, el retener talento clave es un desafío por igual para empresas de servicios (96% de las respuestas) y para las de producción (93%).
“Se observa una profundización de la gestión de retención del talento en parte, derivada del cambio de paradigma que introdujo el home office en la pandemia. Esta nueva modalidad de trabajo devenida en trabajo híbrido, hizo replantear a las personas qué vida querrían vivir en los próximos años", reflexionó Oscar Silvero, Gerente Corporativo de Relaciones Públicas de PAE Argentina.
“Por eso hoy los candidatos antes de cambiar a otra empresa priorizan y analizan estos aspectos en una balanza que tamiza la decisión final. Aún ganando no mucho más dinero, el mix de la propuesta laboral puede ser la diferencia entre quedarse o irse. Antes eran los jefes la causa de la deserción, ahora es un todo. Las empresas lo saben y por eso despliegan sus habilidades en estrategias de retención y fidelización", sentenció.
En sintonía, en la consultora argentina Hucap notaron que, en la agenda para Recursos Humanos de 2022, como hace siete años consecutivos, la mayor preocupación será el crecimiento del costo laboral. Pero ya en segundo puesto apareció la retención de talentos clave, con 89 menciones en total, un 45% más que el año pasado, cuando este factor apareció recién en el cuarto lugar del ranking de prioridades.
Hay varios motivos para este cambio. Natalia Terlizzi, CEO de Hucap mencionó dos importantes: "La pandemia ha significado un punto de inflexión en el mercado laboral. Las personas en general, pero más acentuado en los más jóvenes desestiman trabajos o buscan salir de los entornos y ecosistemas empresariales, tradicionales, rígidos e incompatibles con los valores y creencias más profundas de lo que aspiran. De continuar esta tendencia, desde HuCap pensamos que estamos transitando un cambio de paradigma en relación a la oferta y demanda del mercado laboral".
Por otra parte, la ejecutiva marca que a diferencia de 2021, cuando "las empresas en su gran mayoría tenían sus operaciones restringidas de alguna medida y la gente se encontraba ‘aferrada a su silla'", este año ya se nota "mayor movimiento del mercado laboral; en este primer mes del año la reactivación y movimiento del mismo fue aún más fuerte que el cierre del 2021, incluso siendo una época atravesada por recesos, vacaciones".
Este combo generó que ya se noten incluso en la Argentina algunas de las tendencias que se vieron afuera respecto de las expectativas del talento. "Una de las preguntas que los candidatos realizan luego de conocer el salario es sobre el esquema de trabajo, es decir si la modalidad es presencial, remota o híbrida. Aquellas empresas que hoy están trabajando de forma exclusivamente presencial (siempre hablando de posiciones que por el tipo de tareas puedan trabajar de forma remota), corren una fuerte desventaja para la atracción y retención, incluso muchas veces con salarios muy competitivos", reveló Terlizzi a iProfesional.
“El horario flexible es otro aspecto dentro de las prácticas de ‘work-life balance’ que es altamente valorado por los colaboradores a la hora de escuchar propuestas. Por supuesto, depende del tipo de negocio y posición, pero la flexibilidad en términos generales es muy valorada, con orientación más a resultados y objetivos. Pero esto no es siempre fácil de medir por las empresas y por ende poder brindar a los colaboradores", prosiguió la CEO de Hucap.
En este esquema volvió a sonar fuerte una palabra que no cae bien en el entorno del capital humano pero que describe muy gráficamente qué necesitarán poner en práctica las empresas este año: retención.
Para multiplicar en 2022 los esfuerzos de retención, las empresas están apostando a salarios atractivos y a los beneficios.
“Las prestaciones atractivas de la mano de una remuneración competitiva son la principal estrategia que las empresas implementan para retener al talento (43,1%), seguida de las oportunidades de aprendizaje y desarrollo (40,3%). Los acuerdos de trabajo flexible (22,7%) se han convertido en un beneficio muy valorado a partir de la pandemia en toda América Latina y hoy es muy apreciado por quienes participaron en la encuesta", detallaron desde PageGroup.
Resulta útil, en este entono, conocer que de acuerdo al estudio de PageGroup, los beneficios más valorados de cara a 2022 serán el salario emocional, home office y los bonos.
Con respecto a los beneficios, que debieron reconvertirse drásticamente durante la pandemia, será fundamental no discontinuar aquellos que funcionaron y tuvieron buena recepción.
Según pudo relevar Hucap, en la Argentina el 43% de las empresas incorporó nuevos beneficios en el último año. "Cada vez más los colaboradores a la hora de evaluar una propuesta no solo tienen en cuenta el salario, sino también los beneficios y prácticas de ‘work-life balance’ que ofrece la empresa (además del esquema de trabajo – si es presencial, híbrido o 100% remoto). A esto se le suma un contexto de alta inflación, donde a muchas compañías se les dificulta acompañarla y ni hablar de brindar algunos incrementos por encima de la misma, por lo cual ponen foco en la Compensación Total", comentó la CEO de Hucap a iProfesional.
¿Alcanzará con esto para retener a las personas convencidas de dejar las empresas en las que están? Silvero apunta a un factor que puede inclinar la balanza a veces más que el sueldo y los beneficios, sobre todo para las que requieran personal con habilidades digitales.
“En este punto es importante tener presente que según datos de OIT (Organización Internacional del Trabajo), el 85% de la fuerza laboral será millennial en 2025. La tendencia de esta generación es pensar diferente a las que le precedieron, especialmente en el concepto que ‘el trabajo es el medio y no el fin’, y por ende, no están dispuestos a permanecer en empresas o sitios laborales en los que no se 'respire buena onda' y respeto de base, sumando el propósito como movilizador de la actividad", mencionó el directivo de PAE.