Cuando se abre una posición de liderazgo, muchas organizaciones se preguntan: ¿tenemos a alguien preparado dentro del equipo o necesitamos buscar fuera?
Promover internamente permite reconocer una trayectoria, aprovechar el conocimiento del negocio y ofrecer oportunidades de crecimiento. Incorporar a alguien externo puede aportar capacidades y experiencias que la organización necesita desarrollar. Ambas alternativas tienen valor. Pero antes de decidir, conviene distinguir entre el reconocimiento por lo realizado y la preparación para asumir un desafío distinto.
Laurence J. Peter y Raymond Hull popularizaron en 1969 el llamado principio de Peter: en una jerarquía, las personas tienden a ascender hasta llegar a un puesto para el cual ya no cuentan con las competencias necesarias.
Aunque surgió como una formulación satírica sobre las organizaciones, plantea una advertencia útil: ser exitoso en un cargo no garantiza estar preparado para el siguiente.
Un excelente especialista no necesariamente será un buen jefe. Quien resuelve muy bien sus tareas puede necesitar desarrollar otras capacidades para delegar, gestionar conflictos, tomar decisiones y conducir un equipo.
El riesgo aumenta cuando promovemos para premiar el esfuerzo, la lealtad o los años de servicio, sin evaluar las exigencias del nuevo puesto. El empeño merece reconocimiento, pero no reemplaza la evidencia de preparación. Incluso el desempeño sobresaliente debe interpretarse con cuidado: demuestra resultados en el cargo actual, no necesariamente potencial para otro.
Detrás de estas decisiones suele haber una buena intención: reconocer a alguien valioso y darle una oportunidad. Sin embargo, podemos trasladar a una persona desde un espacio donde se siente competente, obtiene buenos resultados y disfruta su trabajo, hacia otro donde enfrenta exigencias para las que aún no está preparada o que no coinciden con sus intereses.
Las consecuencias pueden afectar su confianza, su bienestar y su reputación profesional, además del funcionamiento del equipo.
Y volver al cargo anterior no siempre es sencillo. Puede que la posición ya esté ocupada o que el retorno se viva como un retroceso. Por eso, evaluar antes de promover también es una forma de cuidar a las personas. Esto no significa exigir que alguien domine todo antes de ascender. Significa distinguir entre las brechas que puede abordar con apoyo y aquellas que hacen poco conveniente asumir el cargo en ese momento.
La contratación externa puede ser una buena alternativa cuando se necesita experiencia que aún no existe dentro de la organización o capacidades específicas para enfrentar una nueva etapa. Pero una trayectoria atractiva tampoco asegura el éxito. Es necesario evaluar cómo esa experiencia se relaciona con el desafío concreto, la cultura y el equipo que la persona deberá liderar.
Buscar fuera sin revisar el talento interno puede hacer que pasemos por alto capacidades valiosas. Promover sin evaluar puede llevarnos a confundir una trayectoria destacada con preparación para liderar.
Antes de elegir, conviene preguntarse:
¿Qué deberá lograr quien asuma el cargo?
¿Qué capacidades necesita desde el inicio y cuáles puede desarrollar?
¿La persona quiere liderar o estamos suponiendo que ese es su siguiente paso?
¿Qué evidencia tenemos de su potencial y qué apoyo requerirá?
En Confial, uno de nuestros fuertes es evaluar el potencial de las personas dentro de las organizaciones. Esta mirada permite reconocer capacidades, identificar brechas y aportar antecedentes para decidir si conviene promover, preparar una transición o ampliar la búsqueda al mercado.
El desarrollo profesional puede tomar distintas formas. También podemos reconocer y proyectar a una persona profundizando su especialización, sin que necesariamente deba asumir una jefatura.
Promover talento interno requiere mirar más allá de los logros actuales y evaluar si la persona está preparada para las responsabilidades que asumirá. Esa evaluación permite decidir cuándo promover, cuándo acompañar un proceso de desarrollo y cuándo buscar fuera. Porque una promoción debiera proyectar el talento de una persona, sin poner en riesgo lo que ya ha construido.